Het ontslagrecht is veranderd. Vanaf 1 juli 2015 krijgt de werknemer bij ontslag een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Deze vergoeding wordt uitgekeerd als de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest. De transitievergoeding is bedoeld om te gebruiken voor omscholing of om de overstap naar een andere baan eenvoudiger te maken.
Voor ontslag zijn twee routes mogelijk. Welke route wordt gekozen hangt af van de reden voor ontbinding van het arbeidscontract. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het ontslag via het UWV. Ontslag om andere redenen loopt via de kantonrechter. Je mag als werkgever niet meer kiezen. De genoemde procedures zijn niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.
Er geldt een gesloten ontslagstelsel met strikte opzeggingsgronden. Als je als werkgever een werknemer om een onduidelijke reden wilt ontslaan, is daar geen ruimte voor en wordt de aanvraag afgewezen. Je dient als werkgever dus een goed dossier kunnen overleggen en aantoonbaar hebben gewerkt aan een herplaatsing van de medewerker. Kon vroeger de kantonrechter nog wel eens instemmen met ontslag ‘omdat er geen werkbare situatie was’ en een wat hogere ontslagvergoeding toekennen. Vanaf 1 juli 2015 zal de rechter het verzoek afwijzen en heeft de werknemer dus een sterkere positie om er meer uit te slepen. Rechters krijgen minder mogelijkheden om maatwerk toe te passen. Daarnaast heeft de werknemer de mogelijkheid om vanaf 1 juli 2015 in hoger beroep en zelfs in cassatie te gaan tegen een ontslag dat het UWV of de kantonrechter heeft goedgekeurd.
Het ontslag kan na 1 juli 2015 wel goedkoper zijn voor de werkgever. De transitievergoeding kent een maximum van € 75.000, of een bruto jaarsalaris als dit meer is. Dit is voor werknemers die al 25 of 30 jaar in dienst zijn een lagere vergoeding dan een ontslagvergoeding van voor 1 juli 2015 die bepaald werd volgens de kantonrechtersformule. Kosten voor omscholing, opleidingen of outplacement mogen van de transitievergoeding worden afgetrokken.
De transitievergoeding wordt als volgt berekend:
- Voor de eerste tien arbeidsjaren; éénderde maandsalaris per gewerkt jaar;
- Voor de volgende jaren; een half maandsalaris per gewerkt jaar;
- Tot het jaar 2020: voor elk gewerkt jaar na de 50ste verjaardag één heel maandsalaris, mits de werknemer dan al langer dan tien jaar in dienst is en de werkgever meer dan 25 werknemers heeft.
De kantonrechter kan een hogere transitievergoeding opleggen, maar alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.
Iedere medewerker die 24 maanden of langer in dienst is heeft recht op een transitievergoeding als het contract niet verlengd of ontbonden wordt op initiatief van de werkgever. Dat geldt ook voor medewerkers met een tijdelijk contract.
Voor kleinere MKB bedrijven (maximaal 25 medewerkers) komt tot 2020 een overgangsregeling. Deze bedrijven hoeven dan pas een transitievergoeding te betalen vanaf 1 mei 2013. Als zij in mei 2016 een werknemer ontslaan die al 20 jaar in dienst is, hoeven zij toch maar over drie jaar een transitievergoeding te betalen.
Een voorbeeld:
Stel een werknemer is geboren op 1 januari 1960 en is sinds 1 oktober 1984 in dienst bij werkgever en heeft dus 30 dienstjaren. De werknemer verdient € 4.000 per maand. De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule was € 116.000. De transitievergoeding zou € 61.333 bedragen (10 x 1/3 maandsalaris + 16 x ½ maandsalaris + 4 x maandsalaris is 15,333 maandsalaris)
Indien je als werkgever minder dan 25 medewerkers hebt en personeel moet ontslaan om bedrijfseconomische redenen, dan bereken je de transitievergoeding vanaf 1 mei 2013. Voor het ontslag van bovengenoemde werknemer in het voorbeeld krijgt de werknemer ondanks de ruim 30 dienstjaren slechts tweederde maandsalaris mee, namelijk € 2.667. (2 jaar x 1/3 jaarsalaris)
