Werknemers en werkgevers staan er in de praktijk vaak niet bij stil dat te veel informatie over de gezondheid van de werknemer gedeeld. De werknemer meldt vaak spontaan veel gegevens over de ziekte en de werkgever overvraagt de werknemer ook dikwijls over zijn gezondheid. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft onlangs nieuwe beleidsregels uitgevaardigd over de verwerking van gegevens over de gezondheid van zieke werknemers.
Daarin komen onder meer de volgende vragen aan de orde:
1. Wat mag je als werkgever in een sollicitatieprocedure over de gezondheid van een sollicitant vragen?
2. Wat mag je als werkgever vragen als een werknemer zich ziek meldt?
Het antwoord op de eerste vraag is eenvoudig: je mag als werkgever niets over de gezondheid en het verzuimverleden van een sollicitant vragen. Een sollicitant hoeft tijdens het sollicitatiegesprek geen gegevens over zijn gezondheid te verstrekken. Dat is anders als de sollicitant redelijkerwijs moet begrijpen dat bepaalde gezondheidsklachten hem ongeschikt maken voor de functie. Op deze hoofdregel bestaat één uitzondering. Onder zeer strenge voorwaarden mag een werkgever een aanstellingskeuring laten uitvoeren. Belangrijkste voorwaarde is dat de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van een sollicitant. Bij zo’n keuring mogen slechts medische aspecten worden onderzocht die noodzakelijk zijn voor de vervulling van de functie. De bedrijfsarts mag de uitslag van de keuring (‘geschikt’ of ‘ongeschikt’) alleen met toestemming van de sollicitant met de werkgever delen.
Als een werknemer ziek wordt, dient hij dit zo spoedig mogelijk te melden. In de praktijk zegt de werknemer vervolgens ook wat hem mankeert en anders vraagt de werkgever daar wel naar. Op grond van de wet mag een werkgever maar een beperkt aantal vragen stellen, te weten: het telefoonnummer en (verpleeg)adres, de vermoedelijke duur van het verzuim, Informatie over de lopende werkzaamheden, of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt en of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval of verkeersongeval. De werkgever mag in principe geen andere gegevens over gezondheid vragen en registreren, ook niet als de werknemer hier toestemming voor geeft. Met andere woorden: ook als de werknemer de werkgever toestemming geeft om bepaalde vragen te stellen is dit op grond van de wet nog niet toegestaan. Gelet op de gezagsverhouding die tussen een werkgever en werknemer bestaat acht de wetgever het aannemelijk dat de werknemer zich dan gedwongen zou kunnen voelen om toch antwoord te geven op de vragen van werkgever. Ook hierop bestaat weer een uitzondering. Als een werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat collega’s in geval van nood weten hoe te handelen, mag de werkgever vrijwillig door werknemer verstrekte gegevens over zijn ziekte registreren.
De beleidsregels scheppen dus duidelijke kaders voor werkgevers en werknemers over de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers. Ondanks die duidelijkheid zal het in de praktijk vaak fout blijven gaan, omdat werkgevers en werknemers zich onvoldoende bewust zijn van wat wel en wat niet mag. Vaak werkt het ook erg beknellend. Als een zieke werknemer is opgenomen in een ziekenhuis en als werkgever ga je uit belangstelling op bezoek, dan mag je dus formeel niet vragen wat hem mankeert. Toch blijft het belangrijk om hier zorgvuldigheid bij te betrachten, al is het maar om boetes en schadevergoedingsclaims te voorkomen.
Mr. Jaap Jong advocaat bij Dam Advocaten
Dam Advocaten
Bezoekadres
Dam 34
1506 BE Zaandam
Postadres
Postbus 1275
1500 AG Zaandam
Tel 075 631 3121
Fax 075 670 5748
E-mail info@damadvocaten.nl
