Arbeidsovereenkomsten zijn er in alle soorten en maten, maar in de kern zijn alle arbeidsovereenkomsten hetzelfde: de werknemer verricht arbeid en de werkgever betaalt daarvoor loon. Als er geen arbeid wordt verricht, dan hoeft de werkgever daarvoor dus ook geen loon te betalen. Deze hoofdregel wordt ook wel aangeduid als ‘géén arbeid, géén loon’.
Maar wat nu als de werknemer ziek is en dus onvrijwillig geen arbeid kan verrichten? Voor deze situatie heeft de wetgever een aantal bepalingen in de wet opgenomen die vooral de werknemer beschermen. De belangrijkste uitzondering op de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’, is de volgende: “Géén arbeid, wél loon, indien de werknemer geen arbeid heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de wergever behoort te komen”.
Bijna iedereen wordt wel eens ziek. De werkgever is in beginsel verplicht om het loon van een zieke werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren door te betalen. De bedoeling is wel, dat de werknemer zo spoedig mogelijk herstelt en weer kan gaan werken. Dit is het beste voor de werknemer en bovendien wordt de schade voor de werkgever zoveel mogelijk beperkt. Daarom staan er in de wet diverse re-integratieverplichtingen waaraan zowel de werkgever als de werknemer zich moeten houden.
De werkgever moet bevorderen, dat de werknemer weer arbeid gaat verrichten en moet daartoe zo snel mogelijk maatregelen treffen en aanwijzingen geven. De werknemer is verplicht hieraan gevolg te geven. Als de zieke werknemer zijn eigen functie niet kan uitoefenen, moet de werkgever ‘passende arbeid’ aanbieden. De werknemer is dan verplicht om deze passende arbeid te verrichten. Verder moet de werkgever een plan van aanpak opstellen, om dit vervolgens met de werknemer te evalueren en zo nodig bij te stellen. De werknemer is verplicht om ook hieraan zijn medewerking te verlenen en mag zijn genezing niet belemmeren of vertragen.
Wat nu als de werkgever zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt? Zoals gezegd, moet de werkgever gedurende de eerste twee ziektejaren het loon door te betalen. Als de werknemer na twee jaar nog steeds niet is hersteld, dan komt hij waarschijnlijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Als het UWV van mening is, dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan zijn re-integratieverplichtingen, dan kan een ‘loonsanctie’ worden opgelegd. De werkgever moet na de eerste twee ziektejaren nog maximaal één jaar het loon doorbetalen. Een werkgever doet er dan ook goed aan om de re-integratieverplichtingen goed na te leven.
Het niet-naleven van de re-integratieverplichtingen door de werknemer kan ook ingrijpende consequenties hebben. Zolang de werknemer zich zonder deugdelijke grond niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt, heeft de werkgever het recht om de loonbetaling op te schorten of soms helemaal te stoppen, totdat de werknemer zich wel weer aan zijn verplichtingen houdt. In geval van opschorting moet het loon alsnog worden uitbetaald als en zodra de werknemer zich weer wel aan zijn verplichtingen is gaan houden. In geval van stopzetting heeft de werknemer daarentegen geen recht meer op het loon over de periode waarin hij zich niet aan zijn verplichtingen hield (dus ook niet achteraf).
Ter afsluiting een tip voor de situatie waarin een werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen: de werkgever heeft alleen het recht om het loon niet te betalen of op te schorten als hij de werknemer zo spoedig mogelijk in kennis stelt van zijn voornemen daartoe. Doet de werkgever dit niet of niet op tijd, dan komen zijn rechten te vervallen en moet hij alsnog loon betalen aan de betreffende werknemer.
Nagtegaal & Jong Advocaten
Dam 34, Postbus 1275,
1500 AG Zaandam
T 075 631 31 21 F 075 635 08 18
E info@nagtegaaljong.nl
www.nagtegaaljong.nl
