Vanaf 1 april is de regelgeving over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij een collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen gewijzigd. Vanaf die datum zullen eerst werknemers met een AOW-uitkering voor ontslag in aanmerking komen. Pas daarna is het afspiegelingsbeginsel onder niet-AOW’ers van toepassing.
De wetgever heeft deze maatregel gemotiveerd met de stelling dat zij het niet wenselijk vindt dat werknemers die afhankelijk zijn van loon uit arbeid bij een bedrijfseconomisch ontslag op grond van het afspiegelingsbeginsel worden ontslagen, terwijl er binnen de organisatie AOW-gerechtigde werknemers werkzaam zijn. Die groep van AOW-ers is volgens de wetgever niet afhankelijk van loon uit arbeid en zij moeten dus wijken. Daarnaast speelt mee dat juist deze groep van werknemers door hun lange dienstverband op grond van het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking komt.
Ontslagvergunning
Met deze regeling wordt door de wetgever een onderscheid naar leeftijd maakt. AOW’ers hebben bij een collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen niet meer dezelfde rechten als hun jongere collega’s. De wetgever acht dit verschil gerechtvaardigd vanwege het baanbehoud voor werknemers die voor hun inkomen zijn aangewezen op arbeid uit loon. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is niet ongebruikelijk en wordt gerechtvaardigd geacht, bijvoorbeeld ten behoeve van de doorstroom van het personeel of om langdurig ziekteverzuim terug te dringen. Hiertoe is in veel cao’s of individuele arbeidsovereenkomsten een bepaling opgenomen dat de overeenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als die bepaling ontbreekt, verleent het UWV vrijwel altijd een ontslagvergunning. Het is wel van belang die aanvraag tijdig in te dienen, want de opzegging moet zijn geëffectueerd voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. In het onderhavige geval is geen sprake van een ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, maar wegens bedrijfseconomische redenen. Bovendien is het ontslag niet gegeven op het moment van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het is dan ook de vraag of de rechtvaardiging die de wetgever aanvoert voor het onderscheid naar leeftijd – baanbehoud voor werknemers die voor hun inkomen aangewezen zijn op loon uit arbeid – stand zal houden in het licht van de Europese regelgeving en rechtspraak waarbij het verbod op onderscheid naar leeftijd vrij strikt wordt gehanteerd.
Een legitiem doel
In de rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU is geoordeeld dat een verschil in behandeling op grond van leeftijd door de nationale wetgever alleen is gerechtvaardigd wanneer er sprake is van een legitiem doel ten behoeve van de werkgelegenheid en/of de arbeidsmarkt en wanneer het gekozen middel om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk is.
Niet aan te merken als passend middel
De motivering van de wetgever dat AOW’ers voor hun inkomen niet afhankelijk zijn van AOW is mijns inziens in ieder geval niet houdbaar, nu er geen oog is voor de persoonlijke omstandigheden van AOW’ers en zij over een kam worden geschoren. Veel AOW’ers werken juist langer door ter (noodzakelijke) aanvulling op hun AOW en pensioen en zijn dus (deels) afhankelijk van inkomen uit arbeid. Daarmee is de gewijzigde toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet aan te merken als passend middel om het doel van de wetgever – baanbehoud voor werknemers die voor hun inkomen afhankelijk zijn van loon uit arbeid – te bereiken.
Evert Nagtegaal, advocaat bij Nagtegaal & Jong Advocaten
Dam 34, Postbus 1275,
1500 AG Zaandam
T 075 631 31 21 F 075 635 08 18
E info@nagtegaaljong.nl
www.nagtegaaljong.nl
