In het Zaanbusiness Magazine van oktober 2014 heb ik u geïnformeerd over een aantal belangrijke gevolgen van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 januari en 1 juli 2015. De WWZ heeft inmiddels grote veranderingen met zich mee gebracht voor de arbeidsrechtpraktijk. Ik zal de belangrijkste ontwikkelingen met u doornemen.
Concurrentiebeding
In een na 1 januari 2015 gesloten contract voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding niet meer toegestaan. De uitzondering daarop is als blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De kantonrechter te Amsterdam maakte in een recent vonnis duidelijk dat een standaardbeding, hoe uitgebreid ook, niet snel aan alle criteria voldoet. Het beding moet echt maatwerk zijn, waarbij voor die specifieke functie duidelijk moet worden gemaakt waarom de bedrijfsbelangen zwaarder moeten wegen.
Aanzegplicht
Bij contracten voor de duur van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand van te voren informeren of de overeen komst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. De sanctie op overtreding is maximaal een maand loon. Vooral door teleurgestelde werknemers is er in de afgelopen maanden al volop geprocedeerd en ze worden bijna altijd in het gelijk gesteld. Knopen ik de zakdoek helpen niet, een goede agenda wel. In het contract direct aanzeggen dat er geen verlenging plaatsvindt mag ook.
Proeftijdbeding
In een contract met een duur van zes maanden of korter mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen. In een contract voor de duur van zes maanden en een dag is de proeftijd wel geoorloofd.
Ketenregeling
Sinds 1 juli 2015 is het nog slechts mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden af te sluiten. Daarnaast wordt de keten pas na een onderbreking van zes maanden doorbroken. Bij CAO kan van de regeling worden afgeweken.
Transitievergoeding
Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vervalt de kantonrechtersformule en heeft werknemer die tenminste 24 maanden in dienst is geweest en waarbij de werkgever het initiatief tot beëindiging van het dienstverband heeft genomen recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Op het internet staan staat een groot aantal rekentools. Voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers was tot 2020 bij bedrijfeconomisch ontslag een overgangsregeling toegezegd, waarbij werknemers bij de berekening van de vergoeding geacht werden niet eerder dan op 1 januari 2013 in dienst te zijn getreden. Die regeling is op het laatste moment gewijzigd. Alleen werkgevers die drie jaar verlies leden en een negatief eigen vermogen hebben, komen nu nog voor die regeling in aanmerking.
De transitievergoeding is niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer en als de overeenkomst eindigt op of na de datum waarop de werknemer AOW-gerechtigd is geworden.
Pensioenontslag
Na invoering van de WWZ kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is of tegen een latere datum. Hiervoor is geen instemming van de werknemer of de gang naar het UWV of de kantonrechter vereist. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze mogelijkheid mag maar één keer benut worden. Valkuil: als in het contract staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de werknemer AOW-gerechtigd wordt, dan is de mogelijkheid daarmee benut. U kunt de betreffende bepaling natuurlijk niet eenzijdig schrappen. U kunt wel met de werknemer schriftelijk afspreken dat deze bepaling buiten werking wordt gesteld.
